Cult of cultuur?


Waar heb je precies mee te maken?

Elk bedrijf heeft zijn eigen 'cultuur': de waarden en normen die bepalen wat wel en niet passend gedrag is voor de organisatie. Cultuur bepaalt hoe mensen met elkaar werken en wordt bij uitstek gevormd door de mensen zelf. De hele dag, elke dag opnieuw. Cultuur verandert door de groep en mensen veranderen door de cultuur. Simpel toch?


Maar wat als de cultuur eigenlijk helemaal geen cultuur is, maar een cult?



De heidag als ultiem recept


De meeste organisaties en bedrijven hebben niet door dat ze meer kenmerken van een cult hebben dan van een cultuur. Een voorbeeld. Het presenteren van de kernwaarden aan alle medewerkers na een heidag met het MT. Klinkt heel normaal maar dat ruikt al naar een cult. De cultuur is van de hele groep namelijk. En niet enkel en alleen van het management of de baas. Die kan nooit in zijn eentje bepalen wat de 'nieuwe' normen en waarden van de groep zijn. Het 'bedenken' van kernwaarden in een heisessie - zonder deze écht te laten voeden door de groep - gaat dus niet over cultuur, maar over cult.


Wat de bedrijfscult kenmerkt, is de mate waarin de controle over het denken en gedrag van werknemers wordt uitgeoefend. Dit begint bij werving, waarbij medewerkers worden gescreend op 'of ze passen'. Eenmaal binnen zien ze dat onboarding-processen en waarderingssystemen de behoefte aan afstemming versterken. Dit bepaalt de manier waarop mensen communiceren, beslissingen nemen, elkaar evalueren en wat de regels zijn voor het aannemen, promoveren en ontslaan van personeel. In een dergelijk klimaat wordt individualisme ontmoedigd en prevaleert het groepsdenken.


Cultuur begint vrijwel altijd onbewust en meestal door vrijwillige afstemming. Wie zijn wij samen? Wat kenmerkt onze groep en waar we voor staan? Een start-up heeft 'gewoon' een bepaalde cultuur. Met een relatief klein groepje is de afstemming makkelijker. De samenwerking is meestal ook gebaseerd op hetzelfde idee, hetzelfde doel voor ogen. Daarom gingen ze een bedrijf starten. Samen het verschil maken in de wereld. Dan is de cultuur daar een afspiegeling van. Dat is voor de oprichters gewoon net zo logisch als het proces dat ze met een klein groepje afspraken toen ze begonnen. En dan wordt het bedrijf ineens groter en zijn er protocollen en kaders nodig om de boel bij elkaar te managen. Het risico is dan dat de cultuur wordt ‘bedacht’, wordt geïnstalleerd en afgedwongen. Bij bedrijven die al langer bestaan bestaat overigens hetzelfde risico. De cultuur (waarvan de oorsprong onder het stof is beland) kan met een leider die zichzelf belangrijker vindt dan de groep ook zomaar veranderen in een cult.


Kenmerken van een cult:


  • Screening bij werving op een bepaalde ‘fit’

  • Onboarding gericht op afhankelijkheid. Zo zijn de processen en protocollen hier. Zo moet je je gedragen en dan wordt je hiermee beloond (incentives). ‘Afstemming (toestemming vragen) is noodzakelijk’ – wordt actief overgedragen en aangeleerd.

  • Mensen worden aangemoedigd om hun werkplek überbelangrijk te vinden. Verplichte vrijdagmiddagborrels, uitjes, werkdingen in het weekend. Je leven moet gericht zijn op je werk – niet op je eigen programma of privéleven.

  • Typisch jargon en geforceerde gebruiken. Codetaal en specifiek intern taalgebruik. Rituelen en gebruiken die gericht zijn op het vieren (aanbidden) van de top. Juichen en yells (bedrijfsnaam uitroepen) bij een presentatie van de CEO bijvoorbeeld.

  • Uniforme kleding (dresscode). Ik werkte ooit voor een bedrijf waar ik geen open schoenen mocht dragen en geen jeans. Het was geen uniform beroep en de dresscode had in deze setting echt geen functie of meerwaarde.

  • Peptalks, slogans, motiverende en opzwepende teambuilding activiteiten (waarbij geen dialoog komt kijken) vormen de rode draad.



Kenmerken van een cultuur:


  • Ontstaat, ontwikkelt zich en verandert (langzaam) in de tijd met een leiderschapsteam. Cultuur wordt doorgegeven aan de volgende generatie en is daarmee duurzaam en toekomstgericht.

  • Gebaseerd op gedeelde waarden en doelen van het collectief (de mensen).

  • De leider brengt leiders voort. Het collectief is belangrijker dan het ego of de eigen positie.

  • Cultuur werkt door toewijding, betrokkenheid en decentrale besluitvorming op de werkvloer. Individuele talenten en krachten worden herkend en opgenomen.

  • Macht wordt verdeeld door de top. De macht is niet van de top. Liefde en compassie vormen de rode draad in leiderschap.

  • Rituelen zijn onderdeel van de collectieve verhaallijn die traditie en alle generaties bindt. Niet om mensen te onderwerpen of te overtuigen.



Het bewijs van goed leiderschap is het vermogen om het potentieel van 'volgers' te ontsluiten. Om zo het beste uit de mensen te halen - niet om een ​​bedrijfscultuur te creëren die ze tot slaaf maakt.


Lang verhaal kort

Een bedrijfscult zorgt ervoor dat elke vorm van individualisme wordt weggepoetst. En dat is uiteindelijk slecht voor de zaken. De starheid van cultgedrag belemmert innovatie en brengt daarmee de toekomst van het bedrijf in gevaar. Vraag jezelf dus af: geloven werknemers in de visie van het bedrijf omdat ze de visie begrijpen en ermee akkoord gaan, of omdat ze dat moeten doen? Moedigt het bedrijf hen aan om een ​​persoonlijk leven te leiden? Belangrijker nog, moedigt het de individualiteit en non-conformisme aan die tot doorbraken leiden?


Het bewijs van goed leiderschap is het vermogen om het potentieel van volgers te ontsluiten. Om zo het beste uit de mensen te halen, niet om een ​​bedrijfscultuur te creëren die ze tot slaaf maakt.


Dit vereist dat managers op elk niveau: kritisch denken aanmoedigen, een gezond oordeel waarderen, individualiteit omarmen, authenticiteit uitstralen en de unieke sterke punten en kennis van hun medewerkers aanboren.


Een bloeiende bedrijfscultuur houdt in: leren van het verleden, overeenstemming bereiken over kernwaarden, mensen samenbrengen die elkaar zowel complimenteren als uitdagen, open communiceren, plezier hebben en als een team werken. Maar het gaat óók om een gezond debat - waarin mensen kunnen discussiëren over bepaalde waarden en normen én van mening verschillen. Wanneer een cultuur ophoudt diversiteit en afwijkende meningen te omarmen, wordt het - als je niet uitkijkt - een soort sekte.




Cultuur bestaat altijd tússen mensen. Mensen zijn voortdurend in beweging en veroorzaken zelf verandering. Elke verandering heeft impact. Cultuur is een tijdelijke landingsplaats temidden van veranderingen en systemen. De cultuur geeft handvatten en informatie over de betekenis die mensen en teams gezamenlijk aan zaken en gebeurtenissen geven. Het ontleden en begrijpen van cultuur is nodig om positieve veranderingen in gang te zetten. Inzicht en helderheid als basis voor verandering.

Meer weten over cultuur, verandering en het maken van nieuwe verbindingen? Ik help je graag verder.

175 keer bekeken

Recente blogposts

Alles weergeven